目標の設定

昨日の午後から係長、リーダーを対象とする集合研修を実施している。今日の午後まで行われているが、私は午後名古屋にて所用があるため途中で退席をしてきた。

この研修では、人事管理をする上で最も基本となる部下への「仕事の割付」をはじめとし、「目標の設定」、「支援・指導」、「成果の評価」などのプロセスを、現状行っている実態をベースに、それをより効果的なものにするための研究的意味合いの大きい内容である。

４〜５年前から、「実態に即した研修」を目指してきており、いわゆる手づくりの研修である。

今日で二回目であり、明後日から第三回と、年末に向けて休日を一日使かい一泊二日のスケジュールで進めている。毎回参加するようにしているが、最初から最後までとなると難しいこともあり、研究テーマの合間に感じた事や実例などを紹介している。

さて、テーマの一つに「目標設定」についての意義や目的、そして「勘所」などをグループディスカッションで導き出す、というものがあるが参加者それぞれの思いもあって意見続出である。
活発な議論は大歓迎であるが、どうしても「声の大きさ」や「発言の多い人」の意見に誘導されてしまう事が多い。

そういう光景を見るにつけ、あまり議論をすることに慣れていない事を感じる。同時に、自身の「思い」が言葉で正確に表現できていないことが多いのである。

最近出版された『トヨタの上司』という本があるが、その中に「現場リーダーに必要な、二つの知識と三つの技能」という説明がある。二つの知識とは、�@仕事の知識、�A職責の知識、であり、三つの技能とは、�@教える技能、�A人を使う技能、�B改善する技能、である。

「さすがトヨタ」というべきか、現場リーダーの育成を計画的、体系的に行われる仕組みがあり、その内容も「基準」が明確に示されている。このような下地があってトヨタ生産方式が成り立っているのであり、単に仕組みだけを取り入れてもトヨタのように成果は上がらないのである。

それでも「何とかしたい」、というのが偽らざる思いではあるが、ここはじっくり腰を据えて取り組みたいと思っている。

さて「目標設定」であるが、彼らの議論を傍聴しながら手元のノートを読み返していたら、『目標設定の意義』というメモ書きを見つけた。
『目標設定の意義』
�@経営資源を有効に活用する。
�A活動の原動力となる。
�B能力の向上を促す。
�C能力を蓄積する。
�D動機付けとなる。

メモをした時のことを思い出しながら、ディスカッションのアウトプットを見比べてみた。
これらの事が、いくつか含まれているが、表現にもう一工夫必要であると思った。

とはいえ、私が最も重要と考える「活動の原動力」、「能力の向上」についてはキチンと抑えられており、「理解はしている」、と思った。また、指導すれば実行できるという実感も持てた。


彼らこそが現場の要であり、彼らの成長こそが会社の成長だといって過言ではない。
できる限りの支援をし続けたいと思う。