2009年07月31日

価値観の共有

昨日、マネージャー研修でビデオを活用していることを書いたが、二本の内に一本が「ビジネス・コーチング」というものである。

管理者として、組織をまとめ上げメンバーの力を最大限発揮させるのは大きな関心事であるが、ビジネス・コ−チングというのは、その手法の一つである。

コーチングというのは、「人間理解」といわれるように、まずはメンバーを正しく理解しなければならない。ビデオでは、メンバーの「承認」と「価値観・問題・解決策の共有」が重要だとし、そのプロセスをわかりやすく解説しており、よく理解できた。

まず「承認」であるが、メンバーの言動に注目、反応することだと理解した。

人には、5段階の欲求があるという。(マズローの欲求5段階説)
生理的欲求から始まり、「安全性」「社会性」と進み、4段階目が「承認欲求」である。そして5段階目が「自己実現の欲求」といわれている。

わたしは、この中で、「承認欲求」を実現させることが最も重要だと考えているが、コーチングでもまず「承認」から入るということで、わが意を強くした。


「承認」の次が「価値観の共有」である。

これも別に目新しいことではない。しかし、解説を聞いていて今まで考えていたことと違うことを発見した。

「価値観を共有する」、ということを、会社なり組織なりの価値観をキチンと理解し、それをメンバーで共有し、合理的な活動を展開するものだと考えていた。
しかしその前に・・・、というのがビデオであった。

まずはメンバーそれぞれの持っている価値観を明らかにし、それをみんなで共有するというものであった。

具体的には簡単なツールを使ってそれぞれの価値観を明らかにするのである。
用意した12種類の価値観(承認、名誉、成長、信頼、達成、金銭、自由、安全、貢献、家族、責任、独立)を示し、この中から各自、1位から3位までをつけることにより、目に見えるようにする、というものである。

なるほどと思った。

価値観の共有とは、管理者と部下やメンバー間で、それぞれの価値観を尊重し認識しあうことなのである。
その上で、組織の価値観共有がなされるのである。


人材が企業の最重要資産とか、経営上の資本である、というようなことを口にするが、そうであるならば、その根本は「人間理解」でなくてはならない。
そして、行動の根本たる「価値観」を理解せずしてやる気を高めたり、能力の完全発揮などありえないのである。


興味あるツールを知った。
管理者のチーム運営上のツールとして大いに活用したいと思う。



posted by 伊藤保徳 at 08:21| Comment(0) | 経営に関して | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月30日

人事考課

本年度進めているマネージャー研修で、改めて「人事考課」と「ビジネスコーチング」の関するビデオを活用している。

管理者の仕事の一つで、極めて重要なのが部下の人事考課であるが、その意義が正しく理解されていないと思っているからである。
管理者にとって、部下が能力を精一杯発揮し、組織の業績向上に貢献してもらうのは最大関心事であるが、人事考課によってそれを阻害していることが少なくない。

残念ながら未だに、部下の日ごろの活動を採点することだと思っている管理者がいる。


私も改めてビデオを見て感じたことがある。

それは、『人事考課は、部下をやる気にさせること』、『部下を成長させること』であるということだ。

人事考課は、「業績考課・情意考課・能力考課」といわれているが、この三つそれぞれを実行することが、「やる気にさせ、成長させること」になるのである。


どうも「考課」という意味が正確に理解されていないようだ。
広辞苑によれば「考課」とは、@律令時代の官人の勤務評定。各官庁の長官が毎年部下の勤務成績を上上からした下までの9等級に判定し、上申した。A軍人・官吏・学生などの功績・操行・学業、または会社などの営業成績を調べて報告すること。・・・とある。

すこしこだわりをいえば、「考課」と「評価」がどう違うかという事である。

内容は同じようなものだが、言葉が違うということは意味も違う。
しかし、辞書の解説だけではよくわからない。

私は「考課」の解説の中に、「勤務評定」という言葉に注目、「評定」の意味することはなにかと調べた。

「評定」とは、@評議して定めること。A一定の尺度に従って価値・品等を定めること。・・・とあった。
つまり、「話し合って決定すること」だと理解した。


人事考課はある基準にもとづいた結果を判定し、その出来ばえや進捗度合いを話し合いの上で決定することなのである。
従来から、こういう内容の説明をしてきたつもりだが、言葉でありいろいろに解釈されていたのかもしれない。

結果を判定する尺度もいろいろある。
その中心は目標であるが、この達成率だけを拠り所にして決定していることが少なくない。

問題は、未達成の場合には、そのプロセスを見ながら「情状酌量的」にプラスアルファをすることがあるが、大幅達成の時は無条件に「良い」と決定しているのことである。
大幅達成の時でもプロセスをキチンと見て、話し合いの上最終決定をするべきである。

このプロセスを評価することこそが、部下の「承認」であり、「期待」であり、「激励」なのである。
これらは全て話し合いによってなされるものである。

そうしなければ、すべて「結果オーライ」ということになってしまう。
そしてそれは正しい「人事考課」ではない。


マネージャー研修をしながら、改めて学び直させてもらっている。
やはり、思っていることを書いてみるべきである。

次回は、次の日曜日から月曜日にかけ、本社地区での開催予定だが、この事を反映した内容にするつもりでいる。

posted by 伊藤保徳 at 22:22| Comment(0) | 人づくり | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

基本中の基本

昨日から今期のマネージャー研修を始めた。

我社のマネージャー研修は、5年前から私が担当するようになったが、それは、より実践的であるべきだという思いからである。
先端的なマネジメント手法を会得することよりも、経営理念を正しく理解し、方針をいかに咀嚼してメンバーをその気にさせることの方が重要であると思っている。

一昨年までは、専ら人事制度の現場での運用を中心とした研修であったが、昨年からは部門単位のファミリートレーニングという形態をとり、より現実的なものにしているつもりである。


今日の景況の中で、ともすれば諦めムードが漂いそうであるが、それを打破し、挑戦的な気持ちを奮い立たせることも狙いの一つにしている。

昨日から今日にかけては、大阪にて近畿近郊の4っの支店(総勢22名)の支店長、所長を集めての研修である。この後、8月中に全ての部門に対して開催する予定である。


私は、研修の最初に40分ほど話をすることになっているが、こういう時期にどんな話をすれば効果的なのか少し迷ったが、結局「基本中の基本」の話をすることにした。
それは、7月27日の日本経済新聞の記事が印象的であったからでもある。


その記事は、関西経済人・エコノミスト会議の内容を紹介であるが、その中で、大和ハウス工業会長の樋口武男氏による基調講演の内容がとても素晴らしいと思った。
講演の中で、現役時代における二つの事例が紹介されているが、今の時期とても参考になるものである。

私は、その事例が「部門長、管理者の基本中の基本である」、と感じた。
言葉を変えれば、「当たり前のことを当たり前に・・・」である。

一つは、赤字の支店再建の時の話。
《まず手がけたのは電話応対に当たる女性社員3人を選ぶことだった。ベルが鳴ったら1回で取り、元気で明るい声で応対する。それだけで取引先の評判を呼び、朝礼でその話をしたところ社員の意識が変わっていった。》・・・というもの。

やるべきことはいくらでもある。
営業で電話応対、第一声は極めて大切だということは誰でも知っている。当たり前のことだと・・・。しかし、部門長や管理者が、この事を意識し、キチンと行われているかどうか・・・。
あるいは、相手に聞き取りやすく、親しみのある話し方を訓練しているだろうか?当たり前のことが案外できていなかったりする。

二つ目の事例は、「失敗」として紹介されている。
《36歳で支店長として初めて赴任した山口支店。なぜこんなこともできないのかと現場をしごいた。もちろん誰より働いたが、張り切るほどに職場で孤立していった。》

その後、創業者からの話から、「信念を持って進め」と理解、早速行動されたようだ。

《現場の社員一人ひとりと徹底した対話を始めた。互いの本音をぶつけ合い、思いを伝えながら「今月はこういう目標で頑張ろう」と訴えた。》


リーダーが、どれくらい真剣なのか。
組織を運営する上で、ごく当たり前のことである。しかし、なかなかできず、部下に迎合することも少なくない。

覚悟を持てば自ずから真剣さが高まる。
つまり、己の職務を覚悟を持って望んでいるかということである。
部下が思い通りに動いてくれないのは、この点が不足しているのである。


私は話の中で、この記事を紹介した。
会社運営の要である「部門長・管理者」が、今、当たり前のことを当たり前に行うこそが成長軌道に乗せることの王道だと思うからである。


posted by 伊藤保徳 at 10:44| Comment(0) | 経営に関して | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月29日

打つ手は無限

昨日の幹部研修会、そして今朝のモーニングセミナーの講師は、倫理研究所法人スーパーバイザーの島良明氏であった。

島氏は、飛騨で25の会社を経営されている人でもあり、その話は経験に裏打ちされたものであり、説得力がある。

昨晩の研修会では、「存在の原理」という、ちょっと難しい内容であったが、真の「はたらき方」について考えさせられた。つまり、生きていることは働くことであり、その働きは「喜働」でなくてはならないというもの。
これがなかなか難しいのである。

純粋倫理原論の一節を紹介する。
《はたらく時が真の存在で、いこい(憩)は、はたらきに入る準備だと思いがちだが、それは違う。いこいは、心身を静寂に保つというはたらきがある。ねむりは、睡眠という休養のはたらきがある。入浴もまたそうであり、喫茶も、散歩も、まったすこしも変わることはない、人生のはたらきである。》

なるほどと思うと同時に、いままで考えても見なかったことである。
「はたらき」といえば、勤労とか労働としか理解をしていなかったが、純粋倫理では、「生きていること即ち、はたらいている」ということなのである。

従って全てに意味があるということになる。


そして今朝のモーニングセミナー。
テーマは、「人生は思った通りになる???」、というもの。

今までの人生を振り返って見て、思い通りだったといえる人は殆んどいないのではなかろうか。
しかし、どんな生き方をして来たにせよ、その都度自身が決断してきているのである。つまり、「思った通りの人生を送ってきたことになる」、というのである。

従って、一見実現不可能と思われるような高い目標を掲げるべきだとし、いろいろな事例が紹介された。
講師自らの目標も披露されたが、とてつもないことばかりであった。
更には、「打つ手は無限にある」という言葉。


ともすれば、手の届きそうな目標を設定しがちだが、それはかえって活動を小さくしてしまうようだ。

話を聞いていて、大きな目標を掲げるべきだと思えてきた。
打つ手は無限にあるのだから。


『打つ手は無限』(滝口長太郎作)

素晴らしい名画よりも
とても素敵な宝石よりも
もっと もっと大切なものを私は持っている

どんな時でも
どんな苦しい場合でも
愚痴を言わない
参ったと 泣き言を言わない

何か方法はないだろうか
何か方法はあるはずだ
周囲を見回してみよう

いろんな角度から眺めて見よう
人の知恵も借りてみよう
必ず何とかなるものである

なぜなら 打つ手は常に無限であるからだ


朝早くからこんな言葉にふれると力が湧く。今日も一日頑張ろうと。

posted by 伊藤保徳 at 09:47| Comment(0) | 経営に関して | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

レンタルスーツ

一昨日の夕方、車の中で聞いていたラジオで不思議な話を聞いた。
NHKラジオであったが、番組の名前はわからないが、就職活動を行っている若者に、スーツのレンタルを始めたとか。

走行中でもあり、ことの前後はわからないが、東京のNPO法人がはじめたとのこと。

放送によれば、平成15〜6年頃就職氷河期があり、それ以来フリーターやニートが増え始めたという。
その後、非正規労働者の就職の道は厳しく、今尚就職活動を行おうとしているが、企業訪問や面接に着て行くスーツがないとのこと。

そこで、そうした若者に対する支援の一つとして、スーツのレンタルを始めたとの説明であった。

放送で取り上げられたのは、スーツをレンタルするという珍しさと、今月から始めたばかりなのに、スーツ提供者が1500近くに上っているからである。

就職活動をしている若者に対し、スーツレンタルについてインタビューをしていたが、殆んどが歓迎の様子であった。


この放送を不思議に思ったのは、就職活動に果たしてスーツが必要なのか、ということ。そして、量販店に行けば、1万円で一式揃うのに、それがなぜ工面できないのか?ということである。

まず、就職活動にスーツが必要かどうかであるが、採用する側から言えば、強く要求しているわけではない。いつの頃からか、濃紺スーツに白のワイシャツが定番となっているが、かえって個性を見えにくくしていると思う。

とはいえ、説明会や会社訪問で余りに目立つ服装では、採用担当者がその段階で不採用にしていることもあろう。
しかし、担当者の目を気にするあまり、「定番スーツ」にそろえることは余りにも安直に感じる。
そして、レンタルすることを支援という側もいささか行き過ぎのように思う。

各企業の採用窓口に訪ねたならば、きっと「清潔で、キチンとした身なりなら・・・」という返事が返ってくるだろう。


もう一つの「1万円程度のお金」のことだが、買えないのではなく、「買いたくない」というのが本音のように思えて仕方がない。
服装は、自身を主張する一つであり、就職活動だけに使うスーツをわざわざ購入したくないと思っているのではなかろうか?

放送を聞いて、就職活動のあり方を見直す時期ではないかと思った。

それは、就職希望者も採用する側もである。

「自由な服装で来て下さい。」と広報し、希望者の服装をみて、その人物を感じ取ることも一つの方法であろう。
「定番スーツ」に身を包んでいるが故に見えていないことも多くあるのではなかろうか。

posted by 伊藤保徳 at 05:36| Comment(2) | 日常 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月28日

うなぎの蒲焼

昨日、知り合い二人と会食をした。

当初予定していたレストランが、月曜日定休日であることをすっかり忘れており、昼に違う場所を予約した。

会食というからには、会話を楽しみたいこともあり、少ない選択肢の中から選んだ店は、私の隠れ家的存在の所であった。和食の店である。

昨日は朝から雨が降ったりやんだりの天候で、お客は少ないと思っていたが、案の定まばらであった。お陰で、大将にはいろいろ無理を聞いてもらった。
この店の「売り」は、うなぎである。

おまかせ会席を予約していたが、折角なので、「うなぎの蒲焼」を追加した。

一緒した二人もうなぎは好物のようで、とても美味しくいただくことができた。


「うなぎ」は、ひと頃産地の偽装で問題になった。
愛知県一色産のうなぎが有名であるが、私は素材もさることながら、その焼き方とタレが美味しさのポイントだと思っている。

東京で初めてうなぎを食べた時、「これはうなぎの蒲焼ではない」、と感じたほどだ。
その後各地でうなぎを食べたが、「瀬戸のうなぎ」が一番うまいように思う。

土用の丑の日にうなぎを食べる風習は、江戸時代に平賀源内が考案したといわれるが、瀬戸では窯場の作業者が、精力をつけるために食べるようになったといわれている。
だから、市内にはうなぎ屋が多い。しかし、どうも理由は違うようである。


瀬戸市内にうなぎの専門店は多くある。
マスコミなどに取り上げられる店も少なくない。

他の地域と違う点は、寿司屋の多くがうなぎを出すことである。「寿司」と「うなぎ」の二枚看板で商売されている所も少なくない。

私は、瀬戸の名物の一つは「うなぎ」だと思っている。


一通りの料理を頂いてから、三人でうなぎ二本の長焼きを御飯と共に平らげた。

やわらかくホンワリした身と香ばしい皮、うなぎはやっぱり瀬戸である。

posted by 伊藤保徳 at 08:10| Comment(0) | 日常 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月27日

日本の全体像

いよいよ衆議院選挙である。

政権の交代が現実味を帯びてきたが、思えば昨年9月に発足した麻生内閣は、十ヶ月間に亘り解散の時期を模索したような印象を受ける。

実際は、総理の発言どおり「政局よりも政策」だったと思うが、マスコミの取り上げ方は「政局」の行方に軸足が置かれ、内閣にしてみれば残念な気持ちでの解散ではなかったかと思う。

政権交代という風の中で、我々は何を拠り所に一票を投ずればいいのか?

それは、「各党のマニフェストをよく読んで判断すべきである」、というのが識者の答えであるが、これもまたわかりにくいものである。


日本経済新聞朝刊に、『選択09 衆院選・何が問われるか』(編集委員西條都夫氏)という記事が連載され、昨日が最終回(全5回)であった。
主張は、「政権を目指す政党は、10年後、20年後の日本の全体像を示すべきである」、というものであるが、同感である。

第5回目では、「官と民」役割再構築を、というテーマでの一文は特に共感した。

諸悪の根源が霞ヶ関にあるとか、官僚政治からの脱皮、というような声が多く聞かれるが、果たしてそうなのであろうか。
戦後の復興期から、高度成長期に果たした官僚の役割は多大であったと認識している。何もない状況の中から、驚異的な成長を遂げたのは「官の力」であった。
しかし今日、それが制度疲労を起こしているのであり、民も昔ながらのやり方に少なからず期待しているのではなかろうか。

この事を指して、「悪いのは官である」というのはあまりのも短絡的であると思う。


この選挙で『何が問われるか』の結論は・・・
《日本企業の直面する課題は、日本経済の課題とも重なり合う。最も重要な問いかけは、「新たな成長の源泉をどこに求めるか」。環境やロボット、医療など有望分野はいくつもある。市場を見れば中国やインドなどの新興国が重要だろう。

民は技術力や経営力を磨き、政治は規制緩和や貿易自由化を通じて、民が実力を発揮しやすい環境を整える。官民の役割を改めて整理して、危機後の日本経済のビジョンを描くことが大切だ。》

全くその通りだと思う。


各党のマニフェストを散見するに、「成長」のことではなく「分配」についてのことばかりである。

分配する原資を、「ムダを無くす」と「消費税率のアップ」に求めているようでは、希望を抱くことはできず、ますます萎縮をしてしまうのではなかろうか。

posted by 伊藤保徳 at 06:47| Comment(0) | 日常 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

寄付カタログ

7月25日、日本経済新聞夕刊に、「寄付 カタログで選ぶ」という見出し、何のことかと読んで見て面白い企画だと思った。

《市民団体などの活動を冊子で紹介し、気に入った団体に寄付ができる一風変わった「カタログ」の販売を東京都のベンチャー企業が始めた。寄付後に定期的に活動状況の報告が届く仕組みもあり、寄付文化の乏しい日本で、『社会貢献活動に取組む団体と、人びとの善意をつなぐきっかけをつくりたい』と意気込んでいる。》

『カタログを読んで、さまざまな社会問題を学び、共感してもらえるように工夫した。』『街頭募金などでは、寄付したお金がどう使われたのかわからない。一方通行の寄付ではもったいない。』とは、発案者の言であるが、なかなか目の付け所が良いと思う。

第一回目は、犯罪被害者支援、環境問題などに取組む特定非営利活動法人やNGOなど、10団体を紹介しているようだ。


私はこの記事を見て、地域にある各種団体に利用できないものかと考えた。

地域には、実にさまざまな団体がある。
その多くは、活動資金に困っている。
会員の会費が資金の大半であり、活動も自ずから限られたものになる。

市の補助金制度もあるが、応募団体が多くなり、公平の名の下に広く薄くとなってしまっている。

団体の当事者にしてみれば、「我が団体こそは社会に必要・・・」と考え、活動をしているが、資金の都合で、長く継続するのがなかなか難しいようだ。


「寄付カタログ」という手法を使い、広く市民に協力を求めてはどうかと思う。

その活動を知ってもらうこと。その活動によって益を得られた人からのお礼募金。会社の社会貢献事業としての協力。などなど、いろいろな広がりが考えられる。

実行するためには、クリアしなければならないことも多いと思うが、検討に値する仕組みである。

posted by 伊藤保徳 at 05:57| Comment(0) | 街づくり | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月26日

梅雨明け

聞くところによれば、この地の梅雨明けは8月になるという。

天気図を見ても、相変わらず前線が日本列島の南に停滞し、まさに梅雨時である。

山口県、そして今日は九州北部で豪雨があり、被害も出ているという。

梅雨時といえば、毎日雨がしとしと降り、うっとうしい季節というのがイメージだが、どうも様子が違う。
局地的な豪雨があったり、いきなりの強風があったりしている。


この状況が変わると「夏」ということになろうが、どうも短い夏になりそうである。
予想では、酷暑日は少ないとのこと。

とにもかくにも、日本らしい四季を感じたいものである。

地球環境は、確実に変化している。


今、雷鳴が響き、猛烈な雨が降ってきた。
雨による被害の出ないことを祈るばかりである。

posted by 伊藤保徳 at 18:42| Comment(0) | 日常 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

学ぶ意欲

大学院での講義も残すところあと一回となった。

昨日は7回目の授業であったが、次回最終回にはまとめとして質問を募った。
その内容を見て感じるたのは、「学ぶ意欲」が出てきたということである。

私の担当科目、「経営システム研究」を登録しているのは29名いるが、その内6名は、特別聴講生である我社の社員である。
その6名全員と、他に3名からの質問があった。

一週間の間によく考え、最終回である8月1日に回答をするつもりである。

回答に骨の折れそうなものもあるが、なんとか期待に応えるつもりだが、質問の多くは、学ぶ意欲から発せられたものである。
話を聴く、関連書籍や新聞を読む、そして話し合う。
このプロセスを通じて、多くの発見があったことであろう。

そしてその発見は、「知らないことの多さ」もあり、学ぶことの必要性を感じ、新しいことを知った喜びなども含まれていると思う。

それが、学ぶ意欲を高め、質問になっていると感じた。


6名のメンバーには、この講座が、「新・経営塾」という位置づけであることを話しており、従来までの経営塾とは一味違ったものとなっている。

9月頃に、1泊2日の合宿研修を予定しているが、4月に顔合わせをした時とは比べものにならないほどのレベルで議論をしたいと思っている。


メンバーの一人が、「今回の授業で、我々に最も伝えたかったことは何か?」という質問があった。

7回に亘り、次代の企業経営のあり方を述べてきたが、それは、経営管理の知識を深めてもらうこともさることながら、学ぶことの重要性、楽しさを感じてもらい、今後も継続して勉強することを決意してもらうことにある。

メンバーについては、出された質問の質と量で、私の意図することは実現されつつあると思っている。

posted by 伊藤保徳 at 09:58| Comment(0) | 人づくり | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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