2009年04月26日

新人の育成

4月1日から始まった新入社員教育も本社での集合研修を終え、それぞれの職場に配属した。学卒で営業部門への配属者については、6月まで研修が続くが予定されており、今、現場実習などの取組んでいる。

入社直後の新入社員教育は、「意識の切り替え」と、「諸規則の説明」を主たる狙いにしており、仕事を進める上での技能教育は、配属先の先輩や上司に委ねている。
最近は、定期採用者を絞り込んでいることもあり、同一の職場に多人数を配属させることもなく、受け入れ側も初期教育には時間をさいてもらっているが、この時期の教育が最も重要だと考えている。


実にタイミングよく、一冊の本が贈られてきた。
『折れない新人の育て方』(船戸孝重・徳山求大著、ダイヤモンド社、2009.4.2)というタイトルで、副題に《自分で働ける人材をつくる》とあった。

著者の一人、船戸氏はリクルートコミュニケーションエンジニアリング社のエンジニアで、7〜8年前からの付き合いである。
今回出版をされたということで贈ってもらったのである。


内容は「新人育成の重要性」と共に、「どんな時に新人が辞めようと思ったか」、にスポットがあてられ、それは「上司の対応」や「職場の雰囲気」によって「成長機会になる」、ということが記されている。

コミュニケーションエンジニアリングを標榜するだけあって、緻密な調査・分析に裏打ちされている内容である。

新人が職場で遭遇する場面を「10」とりあげ、それぞれに解説している。(P74〜)
・新人がつまづきがちな10の場面とは
@配属が思い通りにいかない
A基本的な小さな仕事・ルーティンの仕事
B小さな向上・小さな成果
C報・連・相
D山積みの仕事
E納期を要望される
Fミス
Gなかなか成果が上がらない
H考えてもどうしたらいいかわからない
I結果

以上の場面で、上司の対応や職場の雰囲気から、新人がどのように感じているかが示してある。

例えば、「基本的な小さな仕事・ルーティンの仕事」の場面で、新人が抱くマイナスの感じ方は「何のためにやっているのかわからない」、「つまらない仕事だ、いつまで続くんだ」というものである。

これは、上司が「つべこべ言わずにやることをやれ」とか、「新人なんだから」という対応をしたり、職場には「新人なんだからそれをやるのは当たり前、自分達もそうしてきた」という雰囲気があるからだ・・・と。

反対に、上司の対応が、「多くの場合、成果の差は基本的な小さな仕事をやりきるかどうかでつく」と、仕事の意味を説明したり、職場内にも「基本的な仕事がキチンと出来ればプラスアルファの仕事が任せられる」、という雰囲気がある場合、新人の感じ方は全く違ってくる。

つまり、「これは大事な仕事なんだ」とか「これからの仕事の土台がここにある」というように、プラスに感じるのである。


示されていることは自身を振り返ってみて、思い当たることばかりである。


一気に読んだが、管理者には是非読んでもらいたい一冊である。

時代は、「如何に良き人材を採用するか」から、「如何にして良き人材に育成するか」に変わってきている。

新人を育成することは未来づくりでもあると思っている。


posted by 伊藤保徳 at 06:58| Comment(0) | 人づくり | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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